电影院加盟:影城经理的“反省守则”
时间:2016-11-23 14:18:48 来源:
影院经理:我搞不懂,为什么我好说歹说,员工就是没有积极性?我在面前还好点,刚转身,就是另外一个模样,无精打采,懒懒散散。换了几茬人,还是老样子。
影院经理的“反省守则”
如果你时常遇到以上这种问题,也许就该静下心来想想了,真的是员工做得不够好吗?还是你缺少了一面能看清问题的镜子呢?
员工表现欠佳的原因:
外因:是工作环境、企业文化、激励制度、目标管理;
内因:是素质、能力。
外因影响内因,内因决定员工的工作热情。
当员工工作热情不高、阳奉阴违时,首先你要反省一下:你是否给你手下的员工营造了一个宽松、愉快的工作环境?你是否让员工深刻地理解了团队所倡导的价值观,并在工作过程中付诸于实践?
多数情况下,员工工作没做好,责任不在员工,而在于影院的管理者。
影院经理做错了啥?
以下几种情况,对员工的工作热情影响很大:
1、影院经理长期不关注基础工作。
你是影院经理,如果长期对基层工作的细节不了解,就甭想员工能有敬业精神,多快好省的完成任务。
2、说得到,做不到。
这里有两层意思,一层意思是带头违反影院内的规章制度,如规定影院要保持清洁,偏偏你当影院经理的还随地乱扔垃圾,你还想员工能尽心尽责搞好卫生么?
二是承诺员工的,回头却自食其言,比如说好要放某某半天假,你回头又随口撤销。人无信不立,下次无论你再说什么,她们都当你说着玩呢。
3、无目标管理,或有目标管理而无过程管理。
多数影院还是给员工下了目标任务的,但笼统地要求当月达到多少营业额、完成哪几项工作是无济于事的。
首先,目标必须清晰,越清晰越好。这个月营业额目标定为多少,分布在各个星期、各个周末,每天的上午下午大概应为多少?没有目标就没有压力和动力,必须要有一个准确的衡量目标。当实际完成业绩与目标有一定偏差时,就要分析原因并找出解决方案。
其次,拟定目标后,要实行过程管理。如何达到目标营业额?需要做哪些工作?什么时候做?怎么做?做到什么程度算达标?目标分解,过程管理,越细越好。
要让员工既感到工作的压力,又要教她达成营业额的办法,同时还要完善考核、奖惩制度。
4、不恰当的培训方式。
枯燥的培训,员工学习起来很慢,犯了错误立马被骂或被扣钱,更让员工心生怨气。正确的方式是:采用实践中培训的方式,情景式培训的效果更为有效。
影院经理该怎么做?
如果管理者能够身体力行,言行如一,那么员工的行为、态度、职业道德,也会向好的方面发展;一旦管理者自毁长城,破坏了自己制定的规则,尽管他手握这个特权,再科学、再合理的规则,基本都是摆设。
成为一个好影院经理的途径有很多,这里介绍特别重要的一个原则,在经典的管理学著作里把它叫做“走动管理”或者叫“现场管理”。
一线员工如果经常看到影院经理巡店,就可能在行为上产生如下变化:
1、员工可以及时汇报影院内情况,加快日常事务的处理速度。
2、尽量做到“当日事,当日清”。因为如果遇到非常认真的影院经理,员工就特别担心影院经理质询。
3、如果得到影院经理的当面赞赏或指导,员工在日常行动中会更加投入。
4、员工如果感到影院经理常巡店,就会认为他同自己在一起,工作一样辛苦、一样投入,因而更加理解这份职业,更安稳地在店里做事。
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